αγορά (agorà)

Eccovi un link da guardare con attenzione:

http://www.ilsole24ore.com/art/SoleOnLine4/dossier/Economia%20e%20Lavoro/2010/donne-economia/risorse-utili/10-libri-cambio-rotta.shtml?uuid=30a233a6-2845-11df-800d-74241d6b774c&DocRulesView=Libero

Fanno fatica a trovarlo e spesso lo pèrdono dopo il primo figlio: è un rapporto complicato quello delle donne con il lavoro, ancor più complicato quello con il non-lavoro. La ricerca di Manageritalia su dati Istat e Isfol parla chiaro: nel nostro Paese solo il 46% delle donne ha un impiego. Di queste, il 27% lascia il posto dopo la prima gravidanza. Un altro 15% non rientra dopo il secondo figlio. Una situazione che non trova eguali in Europa.

DIFFICOLTÀ - I motivi sono sempre gli stessi: le difficoltà a conciliare la nuova organizzazione famigliare con il lavoro, in una situazione in cui la gravidanza ha ripercussioni negative sulla carriera che, dopo la nascita di un bambino, o si ferma o addirittura regredisce. Eppure quella italiana è una delle legislazioni più all’avanguardia rispetto alla tutela della maternità: le norme ci sono, evidenziano gli addetti ai lavori, la difficoltà è tutta nell’applicarle soprattutto in quella zona grigia che non è una violazione palese delle norme sulla discriminazione: donne e mamme costrette a uno slalom impossibile tra norme, diritti e vessazioni e soprusi più o meno velati da parte dei datori di lavoro. Le donne che subiscono discriminazioni a causa della maternità non ne parlano volentieri e non sempre denunciano. La penalizzazione sarebbe talmente ricorrente da essere ritenuta la normalità dalla maggioranza delle donne che lavorano

UN PROGETTO CONCRETO - A non rassegnarsi sono le donne di Manageritalia né quelle de La Casa Rosa. Insieme stanno lavorando all’iniziativa «Un fiocco in azienda»: un progetto che coinvolge lavoratrici e aziende sia sul piano della salute che sul piano del rientro al lavoro per le neo-mamme. In quelle aziende che aderiranno, le lavoratrici verranno «accompagnate», se lo vorranno, nell’esperienza della maternità e potranno avere consulenze gratuite presso La Casa Rosa, tra l’altro per prevenire la depressione post-partum. Si chiede, invece, alle aziende di mettere in atto alcuni semplici comportamenti: mantenere un contatto costante anche con le dipendenti in maternità per non farle sentire «fuori», corsi di formazione anche durante il congedo fino all’integrazione dello stipendio durante i mesi di astensione facoltativa.

Laura De Feudis
Fonte: Corriere della Sera

Lavoro e maternità in Italia sono più inconciliabili che in qualsiasi altro Paese europeo, compresi Spagna e Grecia. Lo ricorda il rapporto presentato oggi da Manageritalia, secondo il quale in Italia oltre un quarto delle donne occupate abbandona il lavoro dopo la maternità. Ma mentre “in tutti i Paesi europei l’occupazione delle neomamme mostra un percorso a U, con una forte discesa nei primi tre anni di vita del bambino e un graduale ritorno al lavoro in seguito”, solo in Italia “il tasso d’occupazione delle donne continua a calare al crescere dell’età dei figli”.

Sarà per questo che il tasso di natalità in Italia nel 2009 ha registrato un ulteriore, sia pur modesto, peggioramento, passando dall’1,42 del 2008 all’1,41 (nonostante, come ricorda l’Istat, a sostenere negli ultimi anni il tasso di natalità siano in misura consistente le donne immigrate). I dati, però, rilevano gli economisti della Voce.info Daniela Del Boca e Alessandro Rosina, non sono omogenei in tutte le regioni, e mostrano invece tendenze opposte tra le regioni con una buona occupazione femminile e quelle nelle quali invece l’occupazione femminile è bassa. Prendendo ad esempio due regioni estreme, la Campania e l’Emilia Romagna, (la prima ha un tasso di occupazione femminile del 27,3 per cento, la seconda del 62,1 per cento), in 15 anni in Campania si è passati da un numero medio di 1,51 figli per donna a 1,42, mentre in Emilia Romagna nello stesso periodo si è passati da 0,97 a 1,48. Segno che alla lunga le politiche di sostegno all’occupazione femminile, a cominciare dagli asili nido, producono effetti positivi anche sotto il profilo della natalità. Dove si lavora di più, insomma, si fanno più figli, e non il contrario, come si potrebbe pensare. “Il confronto tra questi due estremi evidenzia ulteriormente come partecipazione delle donne al mercato del lavoro e maternità possano crescere assieme, anche in anni difficili, in presenza di adeguate politiche”, sottolineano i due economisti

E’ proprio l’abbandono del posto di lavoro dopo la nascita del primo o del secondo figlio, rileva il rapporto di Manageritalia, a mantenere bassissimo in Italia il tasso di occupazione femminile. Infatti “oggi in Italia se prima della nascita del figlio lavorano 59 donne su 100, dopo la maternità ne continuano a lavorare solo 43, con un tasso di abbandono pari al 27,1 per cento”. Una decisione sulla quale non incidono solo le esigenze di cura dei figli, aggravate dalla mancanza di servizi sociali adeguati, ma spesso anche il fatto che “molto spesso il rientro in azienda dopo la maternità costituisce un momento particolarmente critico del rapporto impresa-dipendente con il rischio di una eventuale mobbizzazione se non una definitiva induzione a lasciare il lavoro”.

E quindi l’Italia ha un tasso di occupazione femminile intorno al 46 per cento, contro il 58 per cento abbondante della media europea. Dato stigmatizzato infinite volte, ma senza mai trovare soluzioni adeguate, denunciano da più parte gli economisti e in particolare le economiste. Sul sito Ingenere.it, on line da poche settimane, nato con l’obiettivo di affrontare i principali temi economici dal punto di vista delle donne, Maria Letizia Tanturri, ricercatore di Demografia alla Facoltà di Scienze Statistiche dell?Università di Padova, sottolinea come anche il recente piano Carfagna-Sacconi (il documento “Italia 2020. Programma di azioni per l’inclusione delle donne nel mercato del lavoro”) continui “a puntare sulla solidarietà intergenerazionale”, senza prevedere azioni concrete di sostegno. Ma cosa succederà, si chiede Tanturri, “nel 2020 quando le politiche per l’invecchiamento attivo - in accordo con le normative europee e con gli intenti dei ministri - innalzeranno l’età pensionabile per gli uomini, ma sopratutto per le donne?”. Che le nonne non saranno più a disposizione di figlie e nipoti, lo sgretolamento definitivo della famiglia italiana tradizionale, sempre più “un gigante dai piedi d’argilla”.

La probabilità di uscire dal mercato del lavoro aumenta significativamente per le madri sotto i 24 anni (72 per cento) e per le donne meno istruite (68 per cento tra le donne che si sono fermate alla licenza media contro il 24,5 per cento delle laureate), e si triplica per le mamme che al momento del concepimento lavoravano a tempo determinato. Nel settore pubblico il “rischio-abbandono” scende al 25 per cento, mentre nel settore privato la probabilità è maggiore per le operaie (37,6 per cento) e scende gradualmente fino ad arrivare a chi ha un ruolo manageriale (12,9 per cento). Tuttavia, rileva Manageritalia, se anche le donne manager tendono a rimanere al loro posto dopo la nascita di uno o più figli, sono quasi sempre costrette ad abbandonare le aspirazioni di carriera. Per il 59 per cento degli intervistati le ragioni stanno nella “perdita di influenza e di ruolo”, per il 30 per cento sono dovute a “difficoltà connesse alla ristrutturazione organizzativa” e per il 27 per cento a “ristagno nel trattamento economico”, e infine per il 23 per cento al mobbing.

La maternità, insomma, diventa un problema, in un mondo del lavoro che comunque in Italia tende a emarginare la donna, e in un panorama che non offre al momento un adeguato piano di progetti e investimenti pubblici. Proverà a dare un contributo in questa direzione il progetto “Un fiocco in azienda”, presentato oggi a Milano da Manager Italia e l’associazione La Casa Rosa, con il patrocinio della Regione Lombardia e della Provincia di Milano e il contributo del Comune di Milano. Il progetto offre un supporto concreto alle madri per evitare di cadere nella depressione post-partum e al reinserimento nel lavoro, evitando quanto più possibile situazioni di conflitto o di mobbing.

Fonte: La Repubblica

Buongiorno dottoressa. Il direttore generale la aspetta nel suo ufficio». La voce della segretaria lasciava intuire un certo distacco. Strano. Torni dalla maternità, di solito i colleghi ti accolgono con un sorriso e mille domande. Come va la piccola? Piange? Come ti sei organizzata a casa? Stefania Boleso, 39 anni, marketing manager di Red Bull Italia (multinazionale austriaca presente in oltre 180 Paesi, ndr) non ha voluto ascoltare quel brivido di disagio. Come uno sportivo che si è preparato al meglio, dopo dieci mesi di maternità era stanca di immaginare la gara imminente. Baby sitter assunta a tempo pieno, marito pronto a dare una mano nelle emergenze: meglio scendere in campo e giocare. E allora via, dal capo. «Buongiorno Stefania. Scusa ma… Per motivi di costi la tua posizione non è più prevista». Tradotto: devi andartene. Con le buone o con le cattive. «Non dimenticherò mai quell’attimo — racconta adesso Stefania Boleso —. Erano le dieci del mattino del 30 settembre scorso. E’ stato come essere lasciata dal primo amore».

Una firma per cancellare oltre dieci anni di lavoro e un percorso professionale da manuale: laurea in Bocconi con 110, un anno e mezzo in una multinazionale americana (Sarah Lee) «per farmi le ossa» e poi l’ingresso in Red Bull quando il marchio in Italia era sconosciuto e la filiale tutta da costruire. Oggi la bibita è famosa anche nel nostro Paese. E l’azienda in Italia dà lavoro a 150 dipendenti. «Mi hanno fatto una proposta economica. Ho rifiutato—racconta oggi Boleso davanti a una tazza di caffè —. Ho deciso di tenere duro per orgoglio. Gestivo un budget di 18 milioni di euro ed ero il punto di riferimento di 28 persone: tutta l’area marketing. Durante la maternità ero sempre rimasta in contatto con l’azienda. Per dire, mia figlia doveva nascere il 25 dicembre e io il 18 ero a una riunione. A quel progetto ho dato l’anima. Invece l’azienda non mi ha nemmeno messa alla prova. Come si sono sbagliati. Io ci sarei riuscita a mettere insieme la famiglia con il lavoro. Avrei dato il sangue pur di farcela».

Dopo il «gran rifiuto», per Stefania Boleso sono arrivati momenti difficili. «Sono stata spostata in un locale a pian terreno riadattato a ufficio, distante cinque piani dal resto dell’azienda. Mi hanno tolto la responsabilità del marketing. In teoria avrei dovuto lavorare con due colleghe. Peccato che entrambe fossero in maternità. Insomma, ero sola». Boleso ha resistito poche settimane. «Un giorno mi è venuto un attacco di panico, ho creduto di morire. Al pronto soccorso mi hanno detto che stavo rischiando l’esaurimento. Alla fine ho mollato. Il 19 dicembre ho firmato la resa. Ho scambiato i miei diritti con una buonuscita. Non avevo alternativa: dopo aver perso cinque chili e la serenità, non mi sono sentita di imporre altre tensioni alla mia famiglia». Che cosa farà adesso, Stefania? «Questa esperienza mi ha cambiata — risponde la manager —. Ieri criticavo chi dava meno del 110% sul lavoro. Adesso sto cercando di attribuire un nuovo senso agli ultimi dieci anni. Ho deciso di ripartire raccontando questa storia. “Guarda che poi nessuno ti offrirà più lavoro”, mi ha detto qualcuno. Il rischio c’è. Ma credo vada corso. Quantomeno per aiutare mia figlia a vivere in un mondo migliore».

Fonte: Corriere della Sera

In Italia nel 2009 sono nate 20 mila imprese femminili. Ma l’87% dei manager sono uomini

Diario di una giornata di coaching per dirigenti molto disperate

La solitudine delle numero uno

In Italia nel 2009 sono nate 20 mila imprese femminili. Ma l’87% dei manager sono uomini

«Mi sento chiusa in un bozzolo », dice Sara. «E io a un bivio» risponde Claudia. «Temo che la mia energia interiore si stia esaurendo» dice Paola. Non si tratta di una seduta di autocoscienza d’antan, ma di un coaching per signore manager. «Esperienza» la chiamano gli organizzatori di Edò Human Capital, società di formazione. Sono una dozzina, tutte top e middle manager: Fiat, Unilever, Pirelli, Samsonite. Dirigenti disperate (rubo il titolo a un libro di Chiara Lupi). Si comincia risvegliando le energie con la ginnastica. Poi, guidate dal coach, le manager snocciolano tutte quelle domande per le quali non hanno mai avuto tempo. Perché erano in riunione, o troppo prese dalla mission aziendale, o stavano lottando per non essere fatte fuori. Perché - nel loro mondo duplex - stavano telefonando alla pediatra, trattando con l’idraulico, provando a salvare il loro matrimonio dal logorio della vita multitasking (a differenza dei colleghi, le manager non hanno mogli su cui contare). 

Una scoppia in un pianto improvviso. La sua vicina singhiozza anche lei. «Sono piene fin qui», bisbiglia il coach. «Sature. Capita ogni volta». Signore grintose e super-preparate, mica housewives, obiettivi di carriera pianificati e raggiunti, ormai sulla soglia della stanza dei bottoni. Com’è che si disperano? Per le donne sarebbe un gran momento. Negli Usa c’è stato il sorpasso: al lavoro più donne che uomini. In Italia, nel 2009, 20 mila nuove imprese femminili. Verificata l’equazione: + donne = + business. Le aziende con vertici bisex offrono migliori performance e un +70 per cento in Borsa (McKinsey). Il termine womenomics fa ormai parte del lessico dell’economia e della finanza. Ma i Cda restano tenacemente in grisaglia. Anche in Italia: solo 5 consiglieri su 100 sono donne. In 6 aziende su 10 il Cda è tutto maschile (meglio non farle circolare, certe imbarazzanti foto dei board…). I signori manager - 87 per cento - resistono. Il profitto avrà le sue ragioni, ma almeno qui lasciateci in pace! Forse workshop e danze rituali dovrebbero farli loro, per prepararsi al faticoso cambio di paradigma, dall’uno al due.

Ore 11.00, dopo il coffee break: «Non abbiate paura del vostro femminile!», implora il coach. «Date a noi maschi il tempo per abituarci». Lo dice anche Niall Fitzgerald, vicepresidente di Thomson Reuters, colosso dell’informazione economica: «Non cercate di sviluppare qualità maschili nel momento in cui stanno prendendo quota quelle femminili. Rimanete voi stesse e sollecitate gli uomini ad adottare modelli di comportamento diversi». Non è un’impresa da poco. Può voler dire un’altra idea del lavoro, della sua organizzazione, dei suoi tempi. Flessibilità, house working, postazioni in remoto. Meno gerarchia, più relazioni e networking. Fine della separazione tra lavoro e vita. Lavorare per obiettivi chiari in tempi definiti (indicatori di output), e non per tempopresenza, in ufficio ad libitum a presidiare la posizione (indicatori di input), ostaggi di quei «ladri di tempo», come li chiama qualcuna, «che ti organizzano riunioni alle 7 di sera perché non hanno voglia di andare a casa». Del resto anche i maschi più giovani non sono più disposti a vivere così.

E ora ditemi un vostro obiettivo, invita il coach. «Bere più acqua». «Niente Blackberry per un’ora» (wow!). «Non cedere ai persecutori» (aiuto!). Lella Golfo, presidente della fondazione Marisa Bellisario, è prima firmataria di una proposta di legge per il riequilibrio dei generi nei Cda delle società quotate in Borsa. In effetti, dice, «oggi gli uomini tendono a porsi sulla difensiva. Ci sono segnali di forte dialettica». Anche Paola Pesatori, HR manager di Pirelli, racconta un clima da contrattacco: «La crisi costa più alle dirigenti che alle lavoratrici in genere. In molte aziende si gioca subdolamente sul work-life balance: perché non te ne torni a casa a fare finalmente le tue cose?». In soldoni, trattasi di potere: una in più fa uno in meno. Il nodo è al pettine, e non si fa districare. La patata è bollente e scotta nelle mani delle manager. Ore 15.00, dopo il lunch: i vostri leader ideali? chiede il coach. Gesù, mia madre, un mio ex capo, Giovanni Paolo II, Dr House. E ora ditemi: divieto d’accesso a…? «Ai capi che entrano nella tua vita privata», dice Mariella. Claudia: «A quelli che non sanno gestire il loro tempo e invadono il tuo». Un’altra: «Al mio ex capo che mi ha tolto l’autostima». È guerra? Monica Possa, direttore Risorse umane e organizzazione di Rcs Mediagroup (editore di Io donna), è indicata dalla Professional women’s association tra le 70 italiane titolate a entrare nei Cda. Fino a un certo punto ha creduto che il merito potesse sbaragliare ogni ostacolo. Ma dopo anni di esperienza - compresa la super-esperienza di un figlio, - si è arresa all’evidenza: «Senza una scossa non cambierà nulla. Senza azioni positive tutto resterà com’è”

Che cos’è? Un nuovo capitolo della sexwar? «Pensare alle quote» continua, «può sembrare conflittuale. Ma ci sono anche altre strade. Nelle aziende esistono anche uomini non insicuri, che non si fanno spaventare dall’idea del cambiamento. Uomini capaci di passare da un rassegnato “c’è bisogno delle donne” a un convinto “ho bisogno che ci siate”. Trovare certi interlocutori può dare grandi risultati».

Marina Terragni

Fonte: Corriere della Sera

Le donne possono favorire un altro modo di lavorare

L’aumento dell’occupazione femminile nel corso degli anni, nella maggior parte dei casi, non riguarda le donne meridionali. In 16 anni, dal 1993 al 2009, a fronte di 1.792.000 occupate in più appena 218 mila (ossia il 12,1%) hanno interessato le regioni meridionali, poco più di una su dieci. Che vuol dire, mediamente, ogni anno, circa 13.600 lavoratrici al Sud e nelle Isole contro circa 100 mila del resto d’Italia. A segnalare questo particolare dato dell’occupazione femminile è stata Linda Laura Sabbadini, direttore centrale dell’Istat, in una recente audizione in Commissione lavoro al Senato, con all’ordine del giorno il mercato del lavoro delle donne. Il tasso di occupazione femminile nel nostro paese si conferma fra i più bassi in Europa: appena il 46,1% di occupazione, inferiore di circa 12 punti percentuali rispetto a quello medio della Ue27. Dei 1.8 milioni di occupate in più nei 16 anni considerati, quindi, la parte più significativa (1.574.000) è andata alle regioni del Centro-Nord. Al momento, il tasso di occupazione femminile è al 30,8% nel meridione, al 55,6% nel Nord-Ovest, al 56,9% nel Nord-Est. La crisi poi, in generale, penalizza uomini e donne. Ma ad esempio, nell’industria, il calo dell’occupazione femminile dipendente ha registrato nel terzo trimestre del 2009 una caduta pari a più del doppio rispetto a quella rilevata fra gli uomini: -10,5% contro 4,2%. Nel corso del 2009, la discesa dell’occupazione femminile ha interessato tutte le figure del mercato del lavoro: le dipendenti a termine, le collaboratrici, le autonome, fino a coinvolgere le occupate a tempo indeterminato. Fra l’altro, il tasso di inattività femminile ha registrato significativi posizionamenti nel terzo trimestre 2009 al 64,2% (rispetto al 63% dello stesso periodo del 2008).

TRADIZIONALE DIVISIONE DEI RUOLI - In relazione al contributo delle donne al reddito familiare, in Italia - rileva l’Istat - esiste ancora la tradizionale divisione dei ruoli di genere che vede l’uomo responsabile del sostentamento economico della famiglia mentre la donna è ancora dedita principalmente alle attività domestiche e di cura. Una condizione molto più diffusa che in altri paesi europei, soprattutto per effetto dell’ampio ricorso al part-time in questi ultimi. Uno strumento, quest’ultimo, che nel nostro paese è ancora «meno diffuso ed accessibile». «Le ragioni che spiegano lo scarso contributo femminile all’economia familiare - sostiene Sabbadini - sono da ricercarsi anche, e probabilmente soprattutto, nella maggior presenza di donne in settori del mercato del lavoro meno retribuiti». Fanno eccezione le famiglie indigenti (il quinto più povero) dove invece è maggiore l’apporto delle donne all’economia familiare. «Ma in questo caso - aggiunge la ricercatrice - il fenomeno sembra più conseguenza delle precarie condizioni del partner, che del rendimento di elevati investimenti femminili in capitale umano». (Fonte Ansa)

Caro Direttore, nel marzo del 2000, a Lisbona, i paesi europei deliberarono un piano straordinario sull’occupazione femminile, come volano per le economie nazionali. I governi degli stati membri partirono da poche ma precise considerazioni: se la donna lavora, con servizi sociali adeguati, entra più ricchezza in famiglia, aumenta il reddito e nascono più bambini. Fu deciso, allora, che l’obiettivo era raggiungere - nel 2010- quota 60% di donne impiegate(…). A distanza di dieci anni siamo ancora ben lontani dagli obiettivi di Lisbona. (…) In Italia oggi lavora solo il 46% delle donne: sette milioni in età lavorativa sono fuori dal mercato del lavoro. Mentre al sud il tasso di occupazione femminile è crollato al 35%. Nel resto del pianeta la situazione è opposta: negli Usa tre disoccupati su quattro sono uomini. Nei prossimi mesi oltre la metà delle forza lavoro sarà composta da donne in America, come sottolinea l’Economist. I dati evidenziano che in Italia siamo di fronte a risorse umane e professionali tuttora sotto e male utilizzate, quando esse rappresentano, invece, uno dei pochi elementi aggiuntivi su cui il mercato del lavoro potrebbe contare per incrementare l’occupazione e favorire, così, ripresa e sviluppo. Recuperare terreno, nonostante la crisi, è possibile. Di questo discuteremo domani con il Governo e l’opposizione in un importante convegno organizzato dalla Cisl (…). È necessario, per far fronte alle nuove sfide, che il concetto di «pari opportunità» passi dal politicamente corretto al politicamente efficace, dalla difesa formale dell’uguaglianza al suo riconoscimento sostanziale. Vanno agevolati e premiati i piani e i progetti formativi che prevedono l’accesso delle donne alla formazione professionale.(…) Nel contempo occorre intervenire per ottimizzare i servizi per l’impiego, pubblici e privati, rendendoli funzionali al profilo di un mercato del lavoro in evoluzione. Dare concretezza a questo obiettivo significa promuovere ad ogni livello il potenziamento dei servizi all’infanzia (…). Riuscirci non è semplice.
di Liliana Ocmin

Fonte: http://www.unita.it/news/donne/93866/per_le_donne_lisbona_lontana

“Proprio questo scenario - sottolinea - dimostra che in realtà resta ancora da valutare la ricaduta complessiva della crisi sulle donne e sulla debolezza strutturale dell’occupazione femminile e restano da considerare le sfide più a lungo termine sulla parità di genere nel mercato del lavoro, nell’ottica di un’effettiva inclusione e coesione sociali. Ma la crisi - conclude Isabella Rauti - può diventare addirittura un’opportunità se si raccoglie la sfida, se si implementano politiche attive per l’occupazione femminile e se si offrono, come stanno facendo i ministri per le Pari Opportunità e del Lavoro, misure concrete per favorire la conciliazione dei tempi di vita e dei tempi di lavoro”. 

“Finalmente - commenta con LABITALIA Daniela Santanchè, leader del Movimento per l’Italia - quello americano è un risultato importante anche perchè le donne stanno conquistando livelli sempre più alti di istruzione”. “Spero -ha affermato- che anche in Italia si arrivi presto a questa situazione, così le donne non avranno più bisogno di combattere battaglie di genere. Visto che le cose arrivano prima in America e poi da noi -ha auspicato la Santanchè- mi auguro che anche nel nostro Paese venga raggiunto un risultato così importante”. 

“Un dato positivo anche se, al momento, in Italia è impossibile raggiungere questo obiettivo”. Sottolinea Susanna Camusso, segretario confederale della Cgil. “Nel nostro Paese - spiega a LABITALIA - esiste un quadro strutturale che impedisce l’emersione della donna che lavora. Il tasso di occupabilità femminile è ancora troppo basso; addirittura nel Mezzogiorno le donne rinunciano anche a cercare un posto”. “Ma l’Italia - rimarca Susanna Camusso - è anche il Paese dei pregiudizi: basta vedere che nella lista degli incarichi dirigenziali e istituzionali i nomi femminili scompaiono. E poi non dimentichiamo che sono sempre di più le lavoratrici che dopo la nascita del primo figlio sono costrette a lasciare il posto e non certo perchè ne vogliono un secondo, ma perchè è impossibile conciliare i tempi di lavoro con quelli di cura della famiglia”. 

“Era ora. Per ora avanti ci sono loro, tra una generazione ci arriveremo anche noi”. Con queste parole Marina Salomon, imprenditrice veneta fondatrice di una tra le maggiori aziende europee di abbigliamento commenta con LABITALIA i risultati del rapporto americano. “E’ chiaro - precisa - che gli Stati Uniti ci siano arrivati per primi, la nostra è una società più antica, ancorata a vecchi schemi. Occorrerà almeno una generazione per metterci anche noi al passo con i tempi”. “Del resto - osserva - noi italiane siano più brave a scuole dei ragazzi. Più del 50% dei laureati è donna e si cominciano a privilegiare i percorsi universitari scientifici”. 

“Molto è stato fatto - conclude Marina Salomon - pensiamo solo alle presidenti di Confindustria e dei giovani imprenditori, anche se non ci è stato fatto nessun favore. Sono ruoli più che meritati”.

“E’ come se le due metà del cielo, anzichè ottimizzare, valorizzandole, le differenze avessero perduto le rispettive caratteristiche peculiari con il risultato di mandare in scena comportamenti uniformi - hanno sottolineato Sarmenghi e Bencivelli - stiamo assistendo a un appiattimento verso il basso, sia per le donne che per gli uomini. Il risultato sono relazioni peggiori sul lavoro, persone chiuse in se stesse, appesantite da fatica e senso di isolamento, autoriferite, e soprattutto senza una vera progettualità professionale, ma anche, oseremmo dire, personale. E indubbiamente - hanno concluso - l’impatto prodotto dallo stress di momenti difficili, come quello che stiamo vivendo, non è secondario”. 

Il campione della ricerca è stato anche descritto in relazione alla tipologia professionale di appartenenza e al livello di responsabilità ricoperto nella gestione di altre persone. Sono state considerate 8 macro-tipologie professionali, comprese tipologie non organiche alla vita delle impresa come consulenti e precari: commerciale, produzione, top management, ricerca e sviluppo, amministrazione, risorse umane, stagisti/tirocinanti, consulenti, sviluppo organizzativo e segreteria. 

Per quanto concerne il livello di responsabilità, inoltre, sono stati definiti 3 diversi gruppi composti da soggetti con responsabilità alta, media o nulla, nella gestione/coordinamento gerarchico di altre persone. Il 55% dei soggetti ricopre funzione di media responsabilità, il 26,3% di alta responsabilità (il 44,8% di questi soggetti è costituito da appartenenti alla categoria ‘Alta Direzione’), e solo il 18,7% svolge compiti senza alcun impatto di responsabilità nella gestione di altre persone. 

Tra i risultati specifici più rilevanti, quello relativo alla scarsa intelligenza ‘emozionale’ dei manager italiani, siano essi uomini o donne. “Nella nostra cultura manageriale - hanno spiegato Sarmenghi e Bencivelli - fatica in sostanza a farsi spazio un modello di gestione effettivamente fondato su un approccio compiutamente empatico. Al livello manageriale questa potenzialità sembra addirittura regredire, per lasciare il campo a uno stile a volte protettivo (basato sul rimprovero o l’elogio di stampo ‘genitoriale’), a volte ‘affiliativo’ (con me o contro di me), o semplicemente ‘prescrittivo’ (controllo sull’esecuzione di compiti e attività)”. 

E la ricerca, infine, sfata un mito in qualche modo consolidato, quello del commerciale, del venditore come ‘top gun’, in grado di superare qualsiasi obiezione e sempre iper-cordiale. “Sono sempre più merce rara - hanno sostenuto Sarmenghi e Bencivelli - questo dato testimonia l’esito di una transizione da una logica e conseguentemente da un approccio commerciale ‘push’, fondato sulla spinta ‘ossessiva’ del prodotto sul mercato a un modello ‘pull’, decisamente più ‘consulenziale’ e mirato alla fidelizzazione del cliente nel medio-lungo periodo, attraverso una maggiore capacità nel saper assumere la sua prospettiva. E ciò nonostante - hanno concluso - la continua tensione sul raggiungimento degli obiettivi e la guerra talvolta sanguinaria sui prezzi”.